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聘用制催生的新难题:身份管理如何向岗位管理转变?(全文

2018-09-15 来源:本站

  聘用制作为事业单位一项基本的用人制度,其主要的制度目标就是通过转换事业单位的用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变

  事业单位几乎完全参照行政机关进行管理,人事制度呈现出以身份为特征的固化式管理,人员能进不能出,岗位能上不能下,分配吃大锅饭,搞平均主义。事业单位作为我国公共部门的重要组成部分,在实现政府公共服务职能方面承担着极为重要的职责和义务,如何不断适应社会公共服务需求,提供高效满意的服务,焕发广大事业单位职工的积极性和创造性,克服传统人事制度的种种弊端,成为事业单位人事制度改革的核心内容。

  由于事业单位人员编制管理严重滞后于人事制度改革,在许多事业单位中大量存在着人员超编的情况。单位中,同样的工作岗位因上岗人员编制身份的不同,导致在工资报酬上出现同岗不同酬的现象,有的单位同岗不同酬的差别达到了1倍甚至数倍。“编内”人员与“编外”人员在工资、福利、社会保障等方面存在着较大差异,带来了新的不公平,引起社会广泛关注。这一方面是由于制度不健全造成的,另外一方面是对改革存在着某些不正确的认识,将聘用人员视为廉价的劳动力。聘用制改革旨在打破固定身份制,转换用人机制,但如果这一改革引发出新的身份制,带来新的社会不公平,那将给这一改革带来毁灭性的打击。因此,要尽快消除同工不同酬的现象,其中最根本一点就是要加快人员编制管理改革,使编制管理适宜现实发展,消除编内编外人员身份差异,实现同工同酬。

  在人事制度改革过程中,一些不能胜任岗位工作的人员出现落聘下岗,实行人员辞聘解聘制度,也使人员面临出口问题。由于目前我国社会保障制度建设还不完善,尤其是事业单位养老保险制度尚未建立,虽然在聘用制层面上明确了要实现人员能进能出,但在实际操作中还是无法真正实现,“单位人”还是难以变成“社会人”。在事业单位人事制度改革中,由于实行了公开招聘制度,在人员进口上已经有了较好的制度解决,但在人员出口上始终尚无有效的解决办法,要使人员出口畅通,必须从制度层面上加以彻底解决。首先是尽快建立事业单位养老保险制度,其次是建立养老、医疗、失业等社会保障的接转制度,这样才会使“单位人”真正成为“社会人”,也才能实现聘用制的一大改革目标——人员能进能出。

  经过几年努力,事业单位公开招聘制度推行范围不断扩大,例如,2008年1至6月,全国参加事业单位公开招聘人员共计419万人,实际聘用50.8万人,新进人员中有84%是通过公开招聘方式进入事业单位的。

  聘用制作为事业单位一项基本的用人制度,其主要的制度目标就是通过转换事业单位的用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。换言之,打破传统的身份管理,由固定用人向合同用人转变,建立充满生机和活力的用人制度,是聘用制度的主要目标。如何具体操作和实现这一制度,需要靠具体化的岗位管理制度来实现。

  推行岗位管理,人员聘用必须建立在岗位需要之上,即所谓“按岗聘用”,这就涉及到岗位设置,有岗才能聘用人员。同时,岗位设置要根据工作需要来设置,即所谓“因事设岗”或“按需设岗”。此外,人员通过竞聘上岗,签订聘用合同后,自然会引发一系列的具体管理环节,如要按岗考核、以岗定酬、按岗培训等。当不胜任岗位工作时,要调整岗位,岗变薪变,一言以蔽之:岗位要能上能下,待遇要能高能低。

  因此,聘用制度和岗位管理制度二者之间是相互依存,相互作用的。聘用制的基本制度目标只有通过岗位管理这一途径和手段才能加以实现和完成,实现岗位管理是推行聘用制的内在要求,岗位管理是聘用制的深化和具体化,它们共同体现了事业单位人事制度改革的主体内容。而改革的最终目的在于,使事业单位更好地为社会提供公共服务和产品,发展和壮大社会公共事业,维护社会公平正义,构建和谐社会。

  不可否认的是,任何新制度的建立都不是一蹴而就的,目前的人事制度改革处于新旧交替的转型期,一方面新制度还不完善、不健全;另一方面旧制度、旧问题仍在很大程度上普遍存在,再加上人们的观念需要一个逐步更新和转变的过程,因此,这一时期改革矛盾最为突出,改革难度也最大。聘用制已被确立为我国事业单位基本的用人制度,岗位管理也已成为基本的管理制度,但制度的确立仅仅是开始,推进和落实改革仍然具有极大的艰巨性和复杂性,需要从制度建设和改革实践两方面作出艰苦地努力。

  要加快事业单位分类改革。事业单位本身是一个非常复杂的系统,其中大致有三类划分,一是公益类事业单位,二是具有行政管理职能的事业单位,三是具有生产经营能力的事业单位,其中公益类事业单位是我国事业单位中的主体,承担着提供社会基本公共服务的重要职责。因此,只有在分类改革到位的情况下,针对公益类事业单位的人事政策才会具有更高的科学性和合理性。因此,加大具有针对性的人事制度建设,是使聘用制在公益类事业单位人事管理中发挥制度效能,体现自身管理特点的关键。

  二是加快聘用制政策配套改革。推行聘用制牵涉到事业单位人事管理的方方面面,从制度建设的系统角度看,目前聘用制在制度建设上还存在着许多急需健全和完善之处。其一,要对已有的制度作进一步地细化和规范,如对人员聘用、公开招聘、辞聘解聘等政策要增强可操性。其二,对制度空缺部分,如内部竞聘、业绩考核、权益保护、社会保障、人员编制等方面需要加快制度建设,增加政策供给。

  三是树立正确的改革理念。在事业单位实行聘用制的过程中,一个不容忽视的问题正在引起人们的关注,这就是通过签订聘用合同而出现了新的身份歧视。各单位在推行聘用制过程中普存在着“老人”与“新人”的问题。从改革的稳妥性考虑,改革提出了“老人老办法,新人新办法”的原则。多数地方和单位仍然无奈地实行着“老人老办法,新人新办法”,但这毕竟只是改革过度期的过度办法,是一种权宜之计,在不少单位,对这一原则的理解存在着较大的误区,直接导致了对“新人”政策和管理的歧视。例如新、老人之间同岗不同薪,“新人”成为单位的廉价劳动力;“新人”在职务晋升、专业发展上受到不应有的限制;在合同的签订上,短期化现象十分严重,使“新人”缺乏职业稳定感等等。这些现实与实行聘用制的目的大相径庭。因此,要树立正确的改革观念,保护和培养“新人”,而绝不能利用聘用制对“新人”实行新的身份歧视。(作者为中国人事科学研究院人才队伍建设研究室主任)

  开始实施人事制度改革,实行全员聘任制,改革后全校都将“无官”,校长则相当于CEO,不再是正厅级干部。此番深圳大学人事制度改革的基本内容是实行职员制、聘任制。其中重要创新包括:分类管理,全员聘任;定编定岗,评聘合一;签约履聘,依约考核;长聘、中聘、短聘和特聘相结合;人事代理;非升即走;考核不合格必须接受岗位调整,即接受低聘或调离等。由此,教师岗位不再是“铁饭碗”,去留与教师的教学、科研成果、服务学生等情况挂钩。

  然而任何一场改革,都会遇到不同程度的阻碍。对于深圳大学的人事制度改革,如何平衡“新人”与“老人”之间的关系,无疑就是减少改革阻力、顺利推进改革的关键所在。为此,深圳大学采取了“新人新办法,老人老办法”,新老人之间实行区别对待的做法。所谓“新人”,是指本次改革方案实施后进来的人;而“老人”,则是指改革方案实施前就已经进入深大的人。

  对于“老人”,都要跟校方签订用人协议,明确任务职责,三年一考核。对于考核不合格的教师,就要进行岗位低聘、岗位调整。如教授若是考核不合格,就有可能被降为副教授;如果再不合格,就可能要去图书馆工作。而对于“新人”,首个合约期结束时,新人若未能通过学校的考评,则学校有权解除合同。